「3ヶ月、10％の減給」とする。

私も勤め人のころは、よくくらったもんだ（嘘・・・品行方正、社長賞ばっかりです(笑）

懲戒で減給3月は可能なのか

猪木風ですと、やれんのか！このですが。

結論から言いますね。

減給3ヶ月というのは駄目です。

違法、無理・・・。なのです。

一応根拠条文は、労働基準法になります。

珍しく条文でも引きましょうか。

第91条（制裁規定の制限） 減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

簡単に言うと減給は、1回悪いことをして、1日の半額（計算は会社によって少し違います。休みの日数が違うので）かつ総額が1か月の10分の１までということです。

つまり、何か悪いことをして、3ヶ月間連続しての減給は駄目ということですね。。

でも、よくＴＶで見ますよね。

痴漢で減給3ヶ月とか

私はやりませんが。やったこともない←当たり前。でも、もし魔がさしたら・・・誰か電話した方、迎えにきてくださいね（涙）

あれで、減給3ヶ月の対象というのは、実はほとんど公務員です。

公務員は公務員法という法律があり、労働基準法は適用されないのです。

後、例えば原発問題等で役員報酬減額となった場合、役員（取締役など）も関係ないですよね。

労働者ではなく使用者側だから。

懲戒が繰り返した場合

例えば、レジから金ぱちったとして（くすねたの意味）、それを20回やったと。

で、合計20回の懲戒を繰り返すため、結果として長期に及ぶ場合はあるかもしれませんね。

１回につき、１日の半額なわけだから、20回の罰（例：20ヶ月減俸とか）を与えることはできます。

でも、現実的には、20回ぱくったのをすべて立証するのは会社になるので、無理かな・・。

通常、横領１回（推定いくら・・・）という形にまとめます。

実現場の運用

現場の処理としては、降格処分が多いかと思います。

人事等級で5級職1号を3号に格下げとか、簡単に言うと係長をペイ社員に戻して手当をなくすとか。

※労働基準監督署も担当によって微妙に見解が違うところはあるし、弁護士さんのご意見とかも若干違うところなので、争いはあるところです。

ただ、私の顧問先についてそういう局面になった場合、「法律上微妙な争いはあるが、訴えられて負ける可能性が非常に高いので、駄目。ボーナスなしとか考えましょう！」と言います。

現場のお客様の顔みて商売するだけです。

なに？社長、もう言ってしまった？先に相談してくださいね・・・。

結論から言うと別段減らしても問題ありません。
給与と違うので。

ただ、賃金規定やボーナス規定に「何か月分支給する」とか書いてある場合、減らすのは難しくなります。
「これだけ支払います」という約束をしてますので。

これにともなって、気をつけなければいけないのが、年俸制の場合。
年俸を14で割って、12か月分を毎月支払い、残り２か月分をボーナスで支払うというものです。

この場合、ボーナスとは言っても給与の一部みたいなものなので、原則は減らしては駄目です。

業績により、ボーナス部分は見直せるとかあればいいですが。
つまり、毎月の給与と違い法的には減らしてもいいけど、別途約束がある場合、考慮しなさいという内容ですね。

例えば、正社員、契約社員、パートタイマー（アルバイト）、嘱託（定年後など）等ですね。

ボーナスとか退職金とかどうするのですか？
だって、「パートにはボーナスや退職金はない！って言ってますので。」
口頭で？

危険です。要はトラブルになったときに証明のしようがないじゃないですか。
個人との労働契約書にキチンと記載があれば確認できるし、就業規則などに規定があれば確認できます。

例えば、退職金はパートタイマーには支給しない。
という一文があればいいわけです。
「そんなの常識的にそうだろう？」
と思います？

では、１日７時間、週５日働いて20年勤めたパートＡさんは？
ん～何か、少し微妙な気しません？

ヘタな正社員より会社に貢献した気もしますよね？
「そうだな～。気持ち的に１か月分くらいだしてやるか。」

では、次の15年勤めたＢさんは・・・？
だから、結局、グレーの部分が問題になるわけです。
社員もいろいろ、気持ちもいろいろなんですよ。
従業員の定義をキチンと決めて、退職金やボーナス支給などは明確にしておくことです。

パートにはなしとか（勿論、社長が気持ち的に支給するのは問題ありません）。
グレー色のわけですが、はっきり色をわける部分も必要ということです。

まず、管理監督者とはなんぞやですが、一般的に部長以上くらいの方を指します。

役員又は準ずる人ですね。

いわゆる店長クラスでは、係長又は課長くらいが多いと思いますので、管理監督者ではないということになります（ただ、給料等にもよるので、この辺りは会社によりますが）。
管理監督者は労働時間や休憩、休日について、就業規則などの会社の規定が「適用にはなるのだけれど」自主性があるということになります。
簡単に言うと「部長出勤」でも問題ないということですね。

逆に、出勤時間などその辺り自由でなければ、会社に管理されているわけですから、管理監督者とはいえません。

後は、人事権などもあるかどうかがポイントです。
某ファストフードの元店長が残業代で争った時、会社は店舗でアルバイトの採用等人事権があるので管理監督者だと主張しましたが、判決はその程度では駄目よということでした。

もっとも・・・仕事の割りに店長手当が安かったことも一因ですが。
管理監督者という地位での手当ては、一概にいえませんが（係長、課長手当てとの比較にもよりますので）、最低５～７万超くらいが目安でしょうね（給料とのバランスにもよります）。

一概に管理監督者の扱いにしていると、残業等で訴えられると負けるということです。
気をつけましょう。

執行役員という制度があります。

現場での業務を迅速にできるように、現場での責任者に大きく業務権限をもたせた制度です（実際に取締役の場合もあれば、名前だけの場合もあります）。

感じでいうと、店長の一つ上とかですかね（いわゆるエリアマネージャーなど）。

日本で一番最初に取り入れたのはソニーらしいのですが、当然現場の責任者なわけで、責任もそれなりにかかってきますし、残業等も多くなる傾向ではないでしょうか？

そしたら、何かあった場合、労災などは？

当初、労働基準監督署で、労災の対象ではない＝労働者ではない　という決定がされましたが、つい最近それが取り消しになった裁判がありました。

出張先で死亡した建設機械販売会社の執行役員の男性について、労働基準監督署が「執行役員は労災保険法上の労働者に当たらない」と遺族補償を不支給としたのは不当として、妻が処分取り消しを求めた訴訟の判決が平成23年５月１９日、東京地裁でありました。

裁判長は、男性の勤務実態などから「労働者」と認め、処分を取り消しました。

原告側代理人の弁護士によると、執行役員を労働者と認定した判決は初めとのことです。

判決によると、男性は０５年２月、出張先の福島県内で倒れ死亡しました。

妻は船橋労基署に遺族補償の給付を求めましたが、労基署は労働者性がないことを理由に、死亡と業務の因果関係を判断せずに請求を退けました。

労働者性の判断について、青野裁判長は「会社の指揮監督の下に業務を行い、報酬を得ているかを実態に即して判断すべきだ」と指摘。

その上で、男性が経営会議への出席を除き執行役員としての独自業務がなく、取締役会にも参加していないことなどから「実質的に一般従業員と同じだ」と結論付けました。

結局のところ、執行役員という名前よりは、どこまで権限（経営・人事等）をもっていたかでみられるということです。

よく、管理職は残業代がかからないので課長にする？？とか勘違いされている場合がありますが、それは実質的に経営者と同じだから残業代とかはかからないということで、いわゆる課長とかの名前だけでは駄目だかんね。

ま、どう判断するのということになると、権限とか労働の実態で見ると思っていただければ間違いないかと。

60歳？う～ん。違ってもないのですが、現実は64歳です（平成27年現在65歳に引上げられています）

違ってもないというのが、定年は60歳で、それから先継続雇用の定めでもいいということ。

定年は60歳で、いわゆる嘱託みたいな形で継続（又は一旦退職の再就職）で65歳まで雇用するということです。

まとめましょうか（わかりやすくお話するため、細かい例外的なことははずしています）。

１、定年の定めを廃止しなさい→死ぬまで働いてもいいですよ（現実的ではない）。

２、定年年齢の引き上げ（現在64歳、平成25年４月１日からは65歳）、又は、希望者全員の継続雇用制度を導入→要するに、65歳まで働ける形にしてくれということ。

もしくは、

Ａ、継続雇用制度の対象となる高齢者の基準について労使協定（経営側と従業員代表との話し合いの書類）を締結する→そうは言っても、全社員なんて無理じゃない。ある程度基準をもうけようよ。

以上　１か２又はＡを定めなさいということです。

ややこしい・・・。でも、現実的には　Ａ　でしょ？

基本は、全従業員を、（現在）64歳までの定年か継続雇用にしなさいよ。

でも、従業員によって基準（健康上とか）を設けるのならば、労使協定でやりなさいということですから。

ただ、問題なのが、今まで中小企業はＡ案に関して、労使協定ではなく就業規則に定めればよかったのですが、平成23年４月１日以降、必ず労使協定を結びなさいと法改正になります。

つまり、60歳以上の継続雇用の基準などを従業員代表と話し合い、書面にしろということです。

けっこう大変かと。

ちなみに基準は会社が必要と認めた者とかは駄目よ。

基本的には健康上の出勤率○割とかになるでしょうね。

結んでなければ？

通常、60歳を過ぎて定年ということで離職する場合→当たり前ですが定年という理由で、企業に責任がありませんが、今後は「会社都合」の扱いになります（例えば、助成金が受けられないなどいろいろな不都合が生じます）。

定年年齢の従業員がいる会社さんは早急に対応していきましょうね。

え・・・普通ないか。

でも、よく混同するのが「合意退職（いわゆる退職）」と「一方的な辞職」の違いです。

退職というのは、例えば３月３日に

「課長、辞めたいのですが・・・。」

「あに？？おう、急にどうした？ま、まずはコーヒーでも飲みにいって、話そう」

「いや実は、かくかく、しかじか。

「そうか、残念だ。日は改めて話そう」

・・・結果、例えば４月15日付けで退職になること。

よく就業規則などで、「辞める場合30日前に言えよ」とか書いてありますが、個人と会社が合意しているので、それを目安にして退職すればＯＫです。

違うのは、一方的な辞職の申し出。

これは会社が引き止めるとか関係なく、一方的に雇用関係が終了します。

誤解がありますが、辞職の場合、給与の締め日が決められている場合、給与形態などによって辞める時期が変わってきます。

いわゆる正社員は、わかりやすく、月末（３月末）の締めとすると、３月15日までに伝えた場合、３月末日まで。

３月の16日を過ぎると、４月末までが雇用期間になります。

ちなみに、パートタイマーやアルバイトは、上記締めに関係なく一方的な辞職の場合、「意思表示後２週間」で雇用関係終了です。

実際の現場では、就業規則等の定めとおり（１か月前とか）にキチンと伝えて会社の了承→引継ぎ→退職

こんな会社辞めてやる。今日でこないからよ！（昔の私？）→勝手なる辞職

という感じやね。

ま、何が大きく違うかというと、会社として次の人材の募集や引継ぎとかもありますので、なるべく会社との合意時期に退職して欲しいところですよね？だから、穏便に退職が望ましい。

退職金などがある会社ですと、合意か一方的かで差をつける場合もありえます。

※若干、判例等法的な見解の違いなどもあるところですが、わかりやすく書いてますのでその旨ご了承下さい。

正社員だけでなく（雇用保険の対象の）パートも対象となります。
簡単に言うと一定数、従業員の雇用が増やせば法人税が減税される制度です。
要件は次のようになっています。
１、青色申告書を提出する法人
２、事前に、公共職業安定所長に雇用促進計画の届出を行っていること
３、前事業年度及び当該事業年度中に、事業主都合の退職者（つまり解雇等）がいないこと
４、当該事業年度の給与支払額が、前事業年度よりも一定割合増加していることが必要（給与を抑えて雇用を増やすことの防止）
５、対象となる当該事業年度の従業員のうち、雇用保険の一般被保険者の数が前事業年度末の数に比べて、１０％かつ５人以上（中小企業は2人以上）増加していることについて、公共職業安定所長の確認を受けている。
以上になります（平成23年６月22日時点　詳細はおってＵＰします）。

法人税額の控除は以下のとおりです。
○増加した雇用保険の一般被保険者の数×20万円
ただし、当期の法人税額の10％（中小企業は20％）を限度とします。
○雇用保険の対象
雇用保険は週20時間以上労働が目安ですので、パートやアルバイトも要件を満たせば対象になります（役員等は除く）。
○風俗営業等は対象となりません。
○適用期限。
平成23年4月1日から平成26年3月31日までの間に開始する事業年度です。

詳しくは書けませんが、私と同じようにある資格でお仕事をしていて、現在、従業員数10名程度いらっしゃるそうです。

素朴に聞いてみましたよ。

「人が先ですか、仕事を作るのが先ですか？」と。
答えはやっぱり「人が先ですよ」と。

なぜかというと、人は育てるのに時間がかかる。
最低１年でまぁまぁようやく、３年でそこそこ任せらせるようになると。

でも、途中で辞める人もいる。

だから、当初はどうしてもいろいろなお金が持ち出しになるので、言うほど儲かりませんが、自分がそういう人を雇用しての路線でいくのならば仕方がないですよ！

やっぱ人を育てていって、３年後とかの計画をみていかないと！
と笑ってらっしゃいました。

ちなみに、私よりも10歳くらい若いのではないでしょうか。
ん～む。
凄い方もいる。

分かってはいる。
おっしゃるとおり。

さらに、随時誰か雇用していこうかな。
言うこと聞かない場合は、蹴りから入るとかしながら（社労士にあるまじき発言。嘘です。冗談。やっちゃ駄目よ）。