起業して、まずはパートさんを使う場合も多くあります。 パートタイマーの雇い入れの際、労働条件を文書などで明示してください。

パートタイム労働は、短時間勤務ということから日時などについて、多彩な働き方となり、雇用管理が行いにくい面もあります。

そのため、雇い入れ後にトラブルになりやすい３つの事項について、文書の交付などにより明示することが義務化されました。

義務化されたのは、次の３つです。「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」を文書の交付等により明示しなければなりません。

また、当然ながら、労働基準法も適用になるので、労働条件を明示することも必要です。

特に「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・就業の時刻や所定時間外労働の有無、休日、休暇」「賃金」「退職・解雇」に関しては文書で明示することが必要です。

ちなみに、違反した場合、10万円以下の過料となります。
後々、トラブルになる前にキチンと文書で交付しておきましょう。

改正されたパートタイマー労働法での明示するべき突起事項は次の３つになります。

１、昇給の有無
２、退職手当の有無
３、賞与の有無

もし、上記が制度としてはあるのだけれども、例えば勤続年数により支給されない可能性があるのならばそれを明示する必要があります。

パートタイマーに労働条件を明示する方法は次の３つになります。

１、文書の交付
２、ＦＡＸによる送信
３、電子メールによる送信

原則は文書交付になります。

注意点として、ＦＡＸやメールは本人が希望した時のみです。
また、パートタイマーが受信したかどうかや、ＦＡＸを見たかどうかを確認する必要があります。

実務的には、労働条件通知書を作成して、パートタイマーに手渡すか、労働契約書に明示して双方が署名捺印するのが望ましいところです。

アルバイトやパートタイマー（P/Ｔ）という呼び方には、雇用する側だけでなく雇用される側にも、仕事に対してどこか甘えがある（許される）ような雰囲気がある気が致します。

これからは、P/Ｔに対する概念は「正社員と同じ仕事をしているが、1日の労働時間が短いだけである（又は、1週間の勤務日が少ないだけである）。」という認識の元、仕事に取り組む姿勢や意識に変化を持たせて、優秀な人材は将来的には正社員に採用し、企業の一翼を担ってもらう意識が必要になります。

P/Ｔのやる気を引きだすためには、日常の教育マニュアルやP/T専用の就業規則、賃金規定など目に見える物を形にしていく必要があります。

実際に、私がいくつかの企業でP/Ｔからアンケートを取ったのですが、キチンとした人事規定（昇給や評価制度）が欲しい。
と言う声が多くありました。経営者の気分などでの評価ではなく、目に見える形が欲しいのですね。

業務災害、通勤災害に関しての何かの備えが労災保険です。

労災保険は、原則パートタイマー等にも適用されます。保険料は全額事業主の負担です。

労災保険の金額はこちら

特殊な事業でなければ、５/1000　くらいなので、月の給料が　10万円で500円です。

たいした金額ではありません（勿論、100人とかになると大きいですが）、これは人を雇うのならば必要経費です。

改正されたパートタイマー労働法で、明示するべき突起事項は次の３つになります。

１、昇給の有無
２、退職手当の有無
３、賞与の有無

もし、上記が制度としてはあるのだけれども（例えば退職手当）、例えば勤続年数により支給されない可能性があるのならばそれを明示する必要があります。

パートタイマーに労働条件を明示する方法は、次の３つになります。

１、文書の交付
２、ＦＡＸによる送信
３、電子メールによる送信

原則は文書による交付になります。

注意点として、ＦＡＸやメールは本人が希望した時のみ可能です。

また、パートタイマーがメールを受信したかどうかや、ＦＡＸを見たかどうかを確認する必要があります。

実務的には、労働条件通知書を作成して、パートタイマーに手渡すか、
労働契約書に明示して双方が署名捺印するのが望ましいところです。

○パートタイマーの雇い入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明して下さい。

パートタイマーは、通常の労働者との待遇の格差があることについて、その理由がわからず不満を抱く人も多いのが実情です。

実際に、非正社員が給料に納得していない理由でもっとも多いものは、「仕事内容について」正社員と違いがないから」というものです（独立行政法人　労働政策研究・研修機構調べ）

そのため、自分の労働条件について、明確な説明があり納得感があるかどうかで、働く人のモラールやモチベーションに大きな影響があります。

パートタイマーから求めがあった場合、その待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければなりません。

説明義務が課せられる事項・・・労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置　になります。

ただ、パートタイマーだからいくら！では駄目ですよ。その職務内容や責任が正社員に比べて軽いなどの理由が必要です。

別段、パートタイマー労働者の承諾までは必要ありません。説明すれば問題はないのです。
ただ、その後の労働のパフォーマンスを考えると、お互いにキチンと納得したいものです。

パートタイマーは、繁忙期に一時的に働く方から正社員と同様の仕事に従事し、長時間働く方までその働き方はさまざまです。

このため、パートタイマーの待遇を、「正社員との働き方の違いに応じて均衡を図るための措置」を講じるよう規定しています。

具体的には、職務、人材活用の仕組み、契約期間の３つの要件が正社員と同じかどうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱いをそれぞれ規定しています。

通常の労働者と同じパートタイマーは、待遇で差別してはいけないということです。

通常と同じというのは、次のようなポイントで確認致します。

１、職務の内容（業務の内容及び責任の程度）が、当該事業所に雇用される通常の労働者と同一であること
営業職・事務職等で、権限・ノルマ・トラブル対処等総合的に判断します。

２、期間の定めのない労働契約を締結していること。ただし、有期労働契約でも、何回かの反復更新により、期間の定めのない労働契約と同視することが、相当と認められるものを含みます。

３、転勤、配置転換等の人材活用の仕組み、運用等が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一であること。
実際の転勤や将来の可能性などで判断します。

そして、差別的取扱いが禁止される事項とは
賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇になります。

１、全ての短時間労働者
通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、賃金を決定すべき（努力義務）。

２、職務の内容が同一の短時間労働者のうち一定のもの
職務の内容が通常の労働者と同一であって、一定の期間における人材活用の仕組み、運用等が通常の労働者と同一であるものについて、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定すべき（努力義務）。

１番は、パートタイマーだから一律900円とかの賃金決定はするなということです。

２番は、通常の労働者と同じならば、例えば店長などの職務内容や、賃金決定などは正社員と同じようにしなさいということですね。

１、 職務の内容が同一の短時間労働者
職務の内容が同一の短時間労働者に対し、通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練の実施義務ができました。

例えば、正社員に簿記の訓練をしているのならば、正社員と同じ待遇のパートタイマーにも実地しなさいということです。

２、全ての短時間労働者
通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等に応じ、教育訓練を実施すべき（努力義務）。

キャリアアップの訓練などは、なるべく受講させましょうということです。

全ての短時間労働者に対して、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、利用の機会を与えるべき（配慮義務）。

なるべく同じ施設を使えるように配慮して下さいということです。

○パートタイマーから、通常の正社員への転換を推進するため、次のいずれかの措置を講じる義務があります。

１、通常の正社員の募集を行う場合、当該募集に係る業務内容、賃金等の事項を既に雇用する短時間労働者に周知。

企業外からの募集をする場合、パートタイマーにも周知しなさいということです。

２、通常の正社員の配置転換等を新たに行う場合、当該配置の希望を申し出る機会を既に雇用する短時間労働者に対して付与。

配置転換等や新たなポストを公募で設ける場合、現在働いているパートタイマーに、優先的に社内公募などの機会を与えて下さいということです。

３、一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の正社員への転換試験制度の導入等の措置。

例えば、正社員への登用制度を設けて、定期的に試験を行う場合などです。

４、その他通常の社員への転換を推進するための措置。

例えば、教育訓練を受けさせて、通常の正社員になれるように、機会を確保するということです。

１、パート労働者から苦情の申し出を受けたときは、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されます。

２、紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言,指導,勧告、紛争調整委員会による調停が設けられました。

ちなみに、対象となる苦情・紛争・・・労働条件の明示、待遇に関する説明、待遇の差別的取扱い、職務遂行に必要な教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置です。