「人」を雇う時にかかる、労働保険には、雇用保険と労災保険の２種類があります。

独立起業して、会社組織にした場合は、基本的に労働保険と社会保険に加入する義務があります。この負担はかなり大きいものになります。

しかし、現実問題として、労災に入っていないと、何か大きな事故があって数百万の支払になってしまうとその時点で会社が倒産にもなりかねませんので、必要経費として考えておくべきです。

雇用保険と労災保険はワンセットになります。

◎雇用保険の負担率（平成18年度）
事業により違いますが、通常は19.5/1.000になります。

このうち、事業主の負担分が11.5/1.000です。

◎労災保険も業種によりまったく違いますが、通常の事業ならば　4.5/1.000になります。

従業員が20.0万円の給料としますと、

事業主の負担分は雇用保険が2,300円　労災保険が900円です。月々　3,200円の負担です。

これを、来年度の概算保険料という形で、１年分を納める形になります（２年後以降は、確定保険料と概算保険料という形での２年分の申請）

本来の納期限は5月20日ですが、年３回に分けて納付することができます。

例えば、単純に20.0万円の給料の従業員が10人いれば、3,200円*10人*12ヶ月で年間384,000円の負担です。

どうでしょうか？結構大きな額になるため、この分のお金は別途にとっておかないと、急に払えと言われても厳しいですね。

会社を経営していくときは様々な経費がかかります。労働保険もその一つです。給料だけではなく、この経費も必要という考えのもとに、給料設定をすることが必要になります。

社会保険は、主な対象は健康保険と厚生年金になります。ご存知のように、社会保険は企業の負担が多いというイメージがあります。

最初に金額を出しましょう。（平成19年度価格）
健康保険　　 　82/1000

厚生年金　146.42/1000

介護保険　 　12.3/1000（40歳以上の人が対象）

他にも児童手当の負担などもありますが、単純に20.0万円の給料で考えますと

健康保険　16,400円

厚生年金　29.284円

介護保険 　 2,460円

になります。合計１人当たり、48.144円！この半分が事業主負担のため月24.072円　になります。単純に従業員が10人いたら、月240,720円、年では何と2,888,640円の負担になります。

年300万円近い負担ですよ・・。だから、社会保険には加入しないという事業主さんが多いのです。法律がそうだから、強制加入ですよ！などとは言いません。

しかし・・・。です。逆に社長さんが勤め人であるならば、社会保険さえない会社に勤めようと思うでしょうか？若しくは、社会保険さえない会社にいい人材が集まって来るでしょうか？現実的には、ハローワークで募集をするのさえ難しいでしょう。

勿論、全額税金の控除対象にはなりますが、人を雇うときは給料のほかにかかる必要経費だと考える必要があります。

つまり、給料だけ20.0万円にすればそれでいいというわけではありません。その辺りを計算しながら給料の金額、事業の資金などの資産は出す必要があります。

加入の申出をしたときは、労働保険の方が比較的簡単に承認されます。これは、労災など何か問題があったときに加入していないとまずいからです。

問題は社会保険です。こちらの方が手続きは複雑です。

手続きは、会社の最寄の社会保険事務所になります。

◎必要になる書類　※は（社会保険事務所にあります。社会保険事務所により若干ことなります。）
１、新規適用届け（※）

２、被保険者資格取得届（※）

３、被扶養者（異動）届（扶養者がいる場合）（※）

４、預金口座振替依頼書（※）

５、法人登記事項証明書（いわゆる登記簿）

６、定款コピー

その他、確認される書類
ア、出勤簿（またはタイムカード）

イ、労働者名簿

ウ、賃金台帳

エ、源泉所得税の領収書

設立直後は、税務署への法人設立届書や、事業開始届出書など

特にア、イ、ウの出勤簿（またはタイムカード）、労働者名簿、賃金台帳の３つは、助成金の手続きなど何をやるにしても必要になってきます。

是非最初から、会社に常備しておきましょう。

独立起業して人を、雇用する際にわすれてはいけないのが、社会保険料です。

社会保険とは、傷病、出産、老齢、障害、死亡、失業、労働災害などの社会的事故に対して保険給付を行う制度です。

社会的事故の種類によって、医療保険、年金保険、雇用保険、災害補償保険に分類されます。

民間の保険と違って、要件に該当する場合には強制的に加入しなければならず、保険料も事故の割合に関係なく一律となっていることが特徴です。

社会保険の金額が人を雇用する場合、大きな障害になっているのが事実なのではないでしょうか？加入しなければいい？残念ながら、社会保険にも加入しなくて、キチンとしたいい人材が来るでしょうか・・・。

凄く簡単な試算表

「うちの社員は馬鹿ばっかりだ！！！」とは良く聞く言葉。社長さんが叫びたいのも分かります。

でも、「物」はしょせん物です。1は1、1+1は2にしかなりません。

しかし、「人＝従業員」は、1を50にも100にもできます。独立起業後は人が命。

会社は人なりと言いますが、中小零細企業が伸びきらない理由の最大なものは、「人材」がいない、若しくは辞めてしまうという点です。折角育てた人材が辞めてしまう。社長の片腕だった、番頭さんが辞めてしまう。どれだけの損害なのでしょうか？

よく、うちの会社は出来る奴から辞めていくと話しているのを聞きます。そう、まさにその通り・・・。

1を50にも100にも出来る、会社の人事システムを「少しづつ」でもいいから考えてみませんか？
「うちの社員は馬鹿ばっかりだ！！！」と言っていても、始まりません。

うちは、10人しかいない会社なのに、何の人事制度が必要なんだ？」そこです。そこなんですよ。社長さん。

10人と言わなくても小さい会社というのは、給料も良くない、休みも少ない、有給も実際はない・・・。将来の明確な戦略もない。で・・・どんな出来る人が残るのでしょうか・・・？

小さい会社だからこそ、キチンとした、制度を作ろうとする。これが、従業員のやる気につながります。

何でもいいんですよ。ボーナスに関しては、キチンと何ヶ月とかの決まりを作るなど。勿論、多く出せと言っているのではないですよ。

会社に利益があれば（あるように）、適切に決まりを作っていこうということです。その前向きさが、少しでも従業員の「やる気＝売上げ」に繋がります。

適切な仕事と適切な給料と適切な休みというバランスが大事なんです。綺麗ごと？綺麗ごとを目標にしないと従業員なんて付いてきません・・。

起業してから、２年くらいたってくると、業績も少しずつ伸びてきて、新たにドンドン人を雇い入れるようになってきます。

しかし、定着率が悪いですね。起業をされた会社を見ていると半分くらいは、ドンドン人が入れ代わっていきます。この理由簡単です。

将来を悲観するから・・・。これだけです。「儲かったらドンドン出すから！」という形での説明しかしてないのではないでしょうか？それを間に受けるのは誰もいません。様子を見て、さっさと辞めていきます。やはり、少しずつでもキチンとした、就業規則や人事規定を作って、明確にわかるように形にしていかないと、人は定着していきません。

起業をすると、今まで勤め人だった間は、当たり前にあった雇用保険や労災がなくなります。これは、 あくまでも雇用されている人が入る保険だからです。ただし、社会保険（厚生年金、健康保険）は、会社単位で加入です。これは、名前のとおり、 社会的に入る必要があるからです。

 

しかし、特別加入を行うと、経営者も労災に入れます。 事業の職種は問いません（業種により仕事の危険度が違いますので、保険の値段は変わります）。労災の保険料は、月数千円です（別に事業場の月手数料などが7500円）。

 

ただし、建築業や機械関係など、特に大手の請負を行うときは、労災の「特別加入」を求められるときがありますので、 やはり仕事上の信用力の問題と、事故があったときの保険を考えると加入しておいた方がよろしいかと思います。もし、特別加入をお考えの時は、 ご相談下さい。

起業してから多い雇い入れ。 パートタイマーの雇い入れの際、労働条件を文書などで明示してください。

パートタイム労働は、短時間勤務ということから日時などについて、多彩な働き方となり、雇用管理が行いにくい面もあります。

そのため、雇い入れ後にトラブルになりやすい３つの事項について、文書の交付などにより明示することが義務化されました。

義務化されたのは、次の３つです。「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」を文書の交付等により明示しなければなりません。

また、当然ながら、労働基準法も適用になるので、労働条件を明示することも必要です。

特に「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・就業の時刻や所定時間外労働の有無、休日、休暇」「賃金」「退職・解雇」に関しては文書で明示することが必要です。

ちなみに、違反した場合、10万円以下の過料となります。
後々、トラブルになる前にキチンと文書で交付しておきましょう。

改正されたパートタイマー労働法での明示するべき突起事項は次の３つになります。

１、昇給の有無
２、退職手当の有無
３、賞与の有無

もし、上記が制度としてはあるのだけれども、例えば勤続年数により支給されない可能性があるのならばそれを明示する必要があります。

パートタイマーに労働条件を明示する方法は次の３つになります。

１、文書の交付
２、ＦＡＸによる送信
３、電子メールによる送信

原則は文書交付になります。

注意点として、ＦＡＸやメールは本人が希望した時のみです。
また、パートタイマーが受信したかどうかや、ＦＡＸを見たかどうかを確認する必要があります。

実務的には、労働条件通知書を作成して、パートタイマーに手渡すか、労働契約書に明示して双方が署名捺印するのが望ましいところです。